昨年8月にCEDECで行ったプレゼンテーションでは、日本のゲーム業界のシステム的な問題に対処するためのいくつかのアイデアを提示しました。日本のゲーム開発者が世界的に成功するのを妨げていると私が考える問題です。
しかし、多くの人がそのようなアイデアの適用性について、挫折とまでは言わないが、悲観的な見方を示しています。
「そんな風に変わればいいのに」と、まるで、ほとんどの人が、自分自身は変化の触媒になれないと確信しているかのように。
この記事では、なぜ変化をもたらすことが難しいのか、そして、変化に対して何ができるのかについてお話したいと思います。
変化が嫌い
私たちは、物事が変わることを望むかもしれませんが、自分達自身を変えることが好きではないのです。そして、「変わりたい」と強く思っても、なかなか行動に移せない。
それには、いくつかの心理的理由があります。
私たちは習慣の生き物です。生まれながらにして、変化に抵抗するようにプログラムされている。私たちは毎日何百もの決断を迫られ、その多くをルーチン化している。
変化は不確実性を意味します。私たちはリスクを避け、だからこそ長い間生き延びてきたのです。その上、私たちは失敗を嫌う。
変化は痛みを伴います。意味のある変化は、摩擦を生み出します。 摩擦なしでは変化が生まれない。
上記についてできることはあまりありませんが、変化をもたらすことは摩擦を生み、反発が起こる事は必然で、それに直面している事を認識することが重要です。
変化は感情的
脳部位である偏桃体は私たちの感情の中枢です。私はJonathan Haidtの例えが好きで、私たちの感情的な自己は象であり、私たちの理性的な自己はその乗り手であると言います。ほとんどの場合、乗り手は象をコントロールするのではなく、象の行動を合理化するだけです。象が左に行きたがるとき、乗り手はその理由を後から見つけるのです。
では、どうすれば象が代わりに右へ動くようになるのでしょうか？それには、強い感情が必要です。組織の変革の場合、その感情は、現状に対する強い不満と、現在の構造がその主な原因であるという信念によって引き起こされることがあります。
👉変化を求める感情の根底にあるものを特定し、それを言葉にする。この「なぜ」が、変化を起こし、組織内にムーブメントを起こす原動力となるのです。
変化は文化的
前回、異文化間のイノベーションについて述べたように、文化とは規範とヒューリスティックの集合体です。
組織は生きた文化である。組織内に変化をもたらすということは、その文化を変えるということです。もちろん、簡単なことではありません。
文化的な変化を成功させるためには、組織全体の人々が楽観的で正しい変化であると信念を持つことが必要であり、それは指示や命令でできることではありません。
人々が変化を受け入れるためには、それが自分たちの状況を改善するものであり、正しいことであり、その実行が成功するものであると確信する必要があるのです。私たちは、自分の仕事がその結果に左右されるようなリスクの高いアイデアに賭けることを好まない。そして、馬に賭けるときは、その馬がレースに勝ってもらわないと困ります！
👉文化的な障害物となりうるものを特定する。あなたの組織には、障害となってあなたの前進を阻む規範やプロセスがありますか？それらを取り除いたり、避けたりすることはできますか？
変化の実行
さて、あなたがもたらしたい変化の感情的推進力と潜在的阻害要因を特定したところで、それを実行に移すことを決定する際に考慮すべき点をいくつか見てみましょう。
本質的に、プロセスやポリシーを変えるのではありません。文化を変え、それによって考え方や行動を変えるのです。
環境
文化は長い時間をかけて社会環境を形成していく。新しい行動には新しい環境条件が必要です。支配的な文化とは異なるルールの
ある安全な場所（セーフヘイブン）は、初期段階のムーブメントを触媒するために必要です。
👉あなたのセーフヘイブンを見つけよう。親しい仲間だけの小さなグループでもいいし、自分の自由裁量がきく小さなプロジェクトでもいい。変化を促し、抵抗が最も少ないものを選びましょう。
完璧主義は先延ばしを招く
私たちは皆、失敗や拒絶を恐れています。特に、自分がその採用を推進する側である場合、不完全な計画は不安になります。しかし、計画に時間をかければかけるほど、そのテーマについて学ぶことが多くなり、自分の理解に自信が持てなくなる（ダニング・クルーガー効果）ため、先延ばしになってしまうのです。
👉完璧な計画は存在しないし、物事が計画通りに進むことも滅多にない。まずは失敗するかもしれないということを受け入れ、「それでも挑戦する価値があるのか 」と自問することが大切です。
ベイビーステップで進む
組織は、価値観（規範）とプロセス（ヒューリスティック）に依存する複雑な社会構造です。組織が大きくなればなるほど、その構造は複雑になり、意思決定プロセスのネットワークはスパゲティ状になります。
現状に不満がある場合、抜本的な変革やパラダイムシフトを望みたくなります。しかし、それはほとんどの場合、希望的観測に過ぎない。組織は多くの場合、変化に抵抗するようにできているからです。
👉変化を誘発する最善の方法は、組織を正しい方向に動かすベイビーステップのチャンスを特定することです。たとえ小さくても、現実的なベイビーステップは、希望的観測による大飛躍や非現実的なパラダイムシフトよりもずっと進歩的です。
良いベイビーステップは、次のような特徴を備えています。
今日から適用できる
現状を改善するものであり、理にかなっている。
広く支持される（であろう）
摩擦が少ない
成功する可能性が高い
より大きな変化のための足がかりとなる。
成功したベイビーステップは、勢いを生み出し、その勢いが変革を生み出します。
成功事例を作る
しかし、現実には、変化は摩擦を生み、抵抗に直面するものです。だからこそ、それを最も信じている人から始めなければならないのです。そう、 あなたです。
人々は、変化の後に生活がどう変わるかなど、その可能性に興奮するかもしれませんが、あなたのために身を削ることはないでしょう。少なくとも、それがどのように行われ、それが可能であることを示すまでは、そうではありません。サクセスストーリーは不可欠なのです。
👉彼らに変化が可能であることを証明し、成功談を声に出して伝えましょう。あなたのステップ、彼らが遭遇する可能性のある障害、そしてその対処法を文書化しましょう。
ムーブメントを起こす
変化が可能であることが証明されたら、次はムーブメントを起こす番です。ムーブメントを起こすには、強い感情を呼び起こす強力な言葉が必要です。そして、それを説得力のあるメッセージに召喚させましょう。
コミュニケーションにおいて、繰り返しは正当化する。👉どんなときでも、呪文のようにメッセージを唱えられるようにしておく。組織が大きければ大きいほど、メッセージが浸透するのに時間がかかります。 Don't give up.
まとめ
この記事で、変化をもたらすことがなぜ難しいのか、そして変化に対して何ができるのかについて、いくつかのアイデアを共有しました。
私たちは変化を好まないかもしれませんが、それは私たち人類が常に行ってきたことなのです。そして、私たちは通常、変化の向かい側に立つと素晴らしい気分になります。
もしあなたが、自分の組織で変わってほしいと思っていることがあるなら、それを実現するためにあなたほど適任がいません。
お持ち帰り
私たちは本来、変化に抵抗するようにプログラムされています。
現状に対する不満は、強力な触媒となり得ます。
楽観さは変化の原動力であるが、強制することはできない。
環境は、変化を促し、またはそれに抵抗する上で中心的な役割を果たす。
希望的観測による大飛躍よりも、実際の小さな一歩の方が進歩する
模範を示して変化をリードし、言葉を広める。 Change begins with you.